Teletrabalho durante a medida provisória 927/2020.

A medida provisória 927/2020 editada pelo presidente da república Jair Messias Bolsonaro trouxe uma série de medidas na esfera trabalhista que poderão ser utilizadas pelo empregador para evitar a dispensa dos seu funcionários enquanto perdurar a crise pelo covid19.

Esta medida, será vigente enquanto perdurar o estado de calamidade pública.

Anteriormente a edição desta medida provisória, o regime presencial somente poderia ser alterado para o regime de teletrabalho mediante a expressa anuência do empregado com a inserção desta alteração no contrato de trabalho, mediante aditivo contratual.

Para a alteração do regime de teletrabalho para o regime presencial poderia ser feito por determinação do empregador, mediante período de transição de quinze dias,além da obrigatoriedade de constar a mudança no contrato de trabalho do empregado mediante aditivo contratual.

Durante a vigência desta medida provisória, a alteração poderá ser feita a critério do empregador, sem a necessidade de anuência do empregado, sem a necessidade de registro no contrato do empregado.

A medida provisória também classificou teletrabalho, trabalho remoto e trabalho a distância como sinônimos, embora na prática não sejam, como sendo o trabalho feito totalmente ou preponderantemente fora das dependências do empregador com o uso de tecnologia da informação, sendo aplicável o artigo 62, inciso III da CLT.

Abre-se breve parênteses para explicar o artigo acima mencionado, este artigo regulamenta sobre os empregados que não possuem controle da jornada de trabalho, não possuem a proteção do trabalho noturno, ao intervalos intrajornadas e interjornadas, portanto, durante o período que perdurar a vigência do regime de teletrabalho o artigo supramencionado é aplicável ao contrato de trabalho.

Ainda, esta medida previu que a responsabilidade e fornecimento do equipamento e a infraestrutura para a prestação do trabalho e reembolso das despesas arcadas pelo empregado, deverão ser objeto de contrato escrito pactuado de imediato ou em até trinta dias após a mudança de regime do presencial para o teletrabalho.

Ao empregado que não dispuser dos equipamentos necessários para o teletrabalho poderá o empregador fornecer estes equipamentos em regime de comodato e pagar pelos serviços de infraestrutura, sem que este pagamento caracterize verbas de natureza salarial.

Na impossibilidade de oferecimento dos equipamentos em regime de comodato, o período normal da jornada de trabalho configura tempo a disposição do empregador e consequentemente deverá ser remunerado.

O tempo de uso de equipamentos de comunicação fora do horário de trabalho não constitui tempo a disposição do empregador, regime de prontidão ou sobreaviso.

Dra. Denise Souza.